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Locutora: El Ayuntamiento de Valdeloma ha anunciado hoy un programa que pretende facilitar la vuelta al empleo de profesionales con experiencia que llevan tiempo sin trabajar. La iniciativa, llamada Oficios en marcha, ofrecerá doce contratos para que estas personas formen a jóvenes que buscan su primer empleo en talleres de reparación de bicicletas y pequeños electrodomésticos.

Para participar, será necesario acreditar al menos cinco años de experiencia en uno de estos sectores y llevar seis meses o más en situación de desempleo. No se exigirá experiencia docente, ya que las personas seleccionadas recibirán un curso previo sobre cómo enseñar tareas prácticas y acompañar a los aprendices.

Los contratos tendrán una duración de tres meses, con veinte horas semanales y un sueldo bruto de novecientos cincuenta euros al mes. La actividad se desarrollará principalmente por las mañanas. Sin embargo, podrán organizarse algunos grupos de tarde si los talleres colaboradores disponen de plazas y hay suficientes candidatos interesados en ese horario.

Las solicitudes deberán enviarse antes del treinta de noviembre a la coordinadora del programa, Elena Robles, a través del correo electrónico de la oficina municipal de empleo. Además del currículum, habrá que adjuntar una carta que explique la motivación y la disponibilidad horaria. El Ayuntamiento ha aclarado que este programa no garantiza un contrato posterior, aunque los talleres podrán contratar directamente a los participantes cuando finalice la formación.

Irene Salvatierra: Buenas tardes. Cuando hablamos de productividad, solemos pensar en lo que cada persona entrega: un informe, una reparación, un pedido. Sin embargo, parte del trabajo consiste en conseguir que otros puedan hacer el suyo. Me refiero a explicar un procedimiento, resolver una duda o acompañar a quien acaba de incorporarse. Hoy quiero plantear una pregunta: ¿qué ocurre cuando una empresa depende de esa transmisión de conocimientos, pero organiza el tiempo y reconoce los méritos como si no existiera?

Durante el último año, nuestro equipo del Observatorio Laboral de Valdemora ha entrevistado a trabajadores de seis pequeñas empresas de servicios. No pretendíamos obtener una fotografía representativa de todo el mercado laboral, sino comprender situaciones concretas. Encontramos un patrón bastante claro: las dudas terminaban casi siempre en la mesa de las mismas personas. No eran necesariamente quienes tenían mayor responsabilidad formal, sino quienes conocían los procesos y estaban dispuestos a interrumpir su tarea para ayudar.

Esta disponibilidad tiene un valor evidente. Evita errores y facilita la integración de los recién llegados. El problema aparece cuando se da por supuesta. Una administrativa nos decía: «Si contesto, voy con retraso; si no contesto, parece que no colaboro». Además, parte de ese conocimiento solo se conserva en la memoria de alguien. Cuando esa persona se marcha, la empresa descubre que sus instrucciones escritas explicaban bastante menos de lo que creía.

La respuesta habitual consiste en pedir que se documente todo. Pero acumular documentos no equivale a transmitir conocimientos. Hemos visto carpetas enormes que nadie consultaba porque contenían versiones contradictorias o porque resultaba más rápido preguntar. Tampoco sirve imponer una plataforma nueva sin reservar tiempo para utilizarla. Si escribir instrucciones se añade a una jornada ya completa, lo más probable es que se haga deprisa, fuera del horario o no se haga en absoluto.

Nuestra propuesta es introducir una hora semanal protegida, dentro de la jornada, para compartir y ordenar conocimientos útiles. No sería una reunión obligatoria para toda la plantilla. Cada equipo decidiría qué necesita: revisar una incidencia, acompañar a una incorporación o actualizar una guía breve. Esa hora tendría que sustituir parte de la carga prevista, no sumarse a ella. También proponemos una coordinación rotatoria, para que las personas que siempre ayudan no acaben gestionando además todo el sistema.

Cuatro de las empresas aceptaron probar este modelo durante tres meses. En tres, disminuyeron las consultas repetidas y las nuevas incorporaciones pudieron realizar antes ciertas tareas sin ayuda. La cuarta apenas observó cambios. Allí se mantuvieron los mismos plazos de entrega y la hora protegida se cancelaba cuando surgía cualquier urgencia. No podemos atribuir todos los resultados al programa, porque coincidieron otros cambios organizativos, pero la comparación apunta a algo importante: sin respaldo real de la dirección, la reserva de tiempo es puramente simbólica.

¿Cómo reconocer ese esfuerzo? Desde luego, no contando cuántas preguntas responde cada empleado. Eso premiaría las interrupciones y podría convertir la ayuda en una competición. Preferimos que, en las conversaciones de desarrollo profesional, se valore si una persona ha contribuido a que el equipo dependa menos de ella. Puede parecer paradójico, pero transmitir bien implica dejar de ser imprescindible. Las evidencias pueden ser sencillas: una guía que realmente se utiliza o un compañero que ya resuelve una tarea por sí mismo.

Hay límites que conviene señalar. No todo conocimiento puede ponerse por escrito, y nadie debería estar obligado a revelar información personal o confidencial para demostrar que colabora. Además, la rotación no significa que cualquiera pueda enseñar cualquier cosa: en actividades con riesgos, la formación requiere profesionales preparados. Nuestro planteamiento tampoco sustituye los cursos especializados. Busca atender ese aprendizaje cotidiano que se produce entre compañeros y que suele quedar fuera de los planes de formación.

Para terminar, no propongo convertir cada conversación en un procedimiento ni vigilar quién ayuda a quién. Propongo reconocer que aprender y enseñar también son trabajo. Una empresa podría empezar con un equipo pequeño, revisar la experiencia al cabo de tres meses y preguntar tanto a quienes reciben ayuda como a quienes la prestan. Si el resultado es únicamente más reuniones y más formularios, habrá que cambiarlo. El objetivo es trabajar con menos dependencia y menos sobrecarga, no fabricar nuevas obligaciones.